APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL

EL APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL

Es un proceso mediante el cual las entidades, adquieren y crean información, con la finalidad de transformarlo en un recurso de la empresa, que le permita a la organización adaptarse al cambio. Existen dos rutas de aprendizaje organizacional: del individuo a la organización y de la organización al individuo. En el primer caso, el conocimiento clave que está en los trabajadores se identifica, se hace explícito, se documenta e institucionaliza. En el segundo caso, el conocimiento organizacional existente se facilita para que sea interiorizado por los trabajadores de la entidad.

El conocimiento y el aprendizaje organizacional

En este proceso están interviene varios elementos que determinan la capacidad para prender como son la inteligencia, el conocimiento y la capacidad de razonamiento. El uso de la información dependerá de las capacidades de aprendizaje lo que permitirá la generación e conocimiento.

Partiendo del uso de la información el aprendizaje se manifiesta mediante:

a.    Cambios de conducta.

b.    Comprensión y/o aplicación de teorías o prácticas.

c.    Descripción, análisis o síntesis.

d.    Establecimiento de relaciones entre hechos o variables.

e.    Uso y construcción de modelos.

Características del entorno actual de las organizaciones:

1. Velocidad en que se produce conocimiento nuevo.
2. Globalización.
3. Desarrollo de la tecnología.
4. Nuevos de productos y servicios
5. Construcción de nuevos paradigmas.

En todo conocimiento podemos distinguir cuatro elementos:

1. El sujeto que conoce.
2. El objeto conocido.
3. La operación misma de conocer.
4. El resultado obtenido que es la información recabada acerca del objeto.

Estrategias para mejorar la capacidad de aprendizaje organizacional.

• Una organización en continuo aprendizaje debe desarrollar capacidades relacionadas con la obtención de información, procesamiento, creación de conocimiento que le permita adaptarse y prever los cambios por venir en el ámbito de sus procesos, productos y servicios. Esto será factible si se mueve en la dirección correcta y crear a través de su personal los resultados deseados.

• Los componentes que permiten desarrollar las capacidades de aprendizaje incluyen la estructura, los procesos, la tecnología, el uso de la información y los procesos de generación de conocimiento que detonan en la renovación de la organización en todos sus aspectos. Las capacidades de aprendizaje están relacionadas con los procesos humanos de la organización.
• Las capacidades de aprendizaje relacionadas a las habilidades directivas pueden clasificarse en capacidad de diálogo y discusión, pensamiento compartido, habilidad de comunicación operacional, autonomía, entendimiento de la diversidad, para trabajar en equipo, para desaprender y aprender.
• El aprendizaje organizacional ocurre cuando la cultura organizacional establece mecanismos que facilitan el desarrollo de mecanismos de uso de información que incorporan el discernimiento sobre la información y su uso a la par de desarrollar las destrezas basadas en aptitudes y características personales como: la responsabilidad, la creatividad, iniciativa, capacidad de discusión y análisis y solución de problemas.
• La información y las capacidades de generarla y procesarla así como las aptitudes para utilizarla y transfórmala en conocimiento nuevo están relacionadas con el modelo racionalista de Senge y el empirista del modelo oriental a través de la visión sistémica del desarrollo integral del ser humano y como el uso de la inteligencia y la visión grupal

MODELOS DE APRENDIZAJE

Son aquellos que se fundamentan en las capacidades de la inteligencia y los que se basan en la experiencia de los sujetos. Tal es el ciclo de aprendizaje de David Kolb, basado en el hacer, reflexionar, abstraer y hacer. El conocimiento es adquirido al mostrar el sujeto un cambio en la conducta como mecanismo de adaptación.

Otro modelo es el de Handy plantea las etapas partiendo de los problemas y necesidades, búsqueda de soluciones(ideas), pruebas e identificación de la solución (reflexión). Por otra parte el modelo occidental o racionalismo, basada en la teorías del comportamiento, el de ciencia de la administración y enfoque de sistemas, mencionados más arriba, ha propiciado el surgimiento de la teoría del aprendizaje organizacional.

Peter Senge identifica las cinco disciplinas que propician el aprendizaje organizacional: pensamiento sistémico, dominio personal, modelos mentales aprendizaje en equipo y visión compartida Así puede basarse en tres momentos: la organización como totalidad, el individuo, las prácticas y la cultura organizacional.

Por otra parte, Deming hacía énfasis en el desperdicio que significaba el no aprovechar el talento y la creatividad de la gente. Para sobrevivir en este mundo complejo y cambiante las organizaciones tienen que basarse en la teoría del conocimiento y del aprendizaje organizacional.

ORGANIZACIONES QUE APRENDEN

Las organizaciones aprenden por sus miembros y a través del intercambio que éstos establecen con su entorno inmediato y el que portan a través de sus trayectorias académicas y sus experiencias. Tenemos entonces dos aspectos del aprendizaje organizacional el individual y el colectivo, los cuales pueden reflejarse en el planteamiento de Peter Senge a través de cinco disciplinas:

1.    Pensamiento Sistémico: Es una manera de observar el mundo mediante arquetipos y conceptos que permiten lograr una visión integral de la realidad y de las conexiones entre los conocimientos y los objetos y situaciones dinámicas.

2.    Desarrollo personal: es una disciplina de crecimiento y aprendizaje personal, implica abordar la vida de manera creativa cultivando el espíritu mediante: Identificación constante de lo que es importante para la persona, Aprender a ver la realidad con claridad, Visión integral de lo deseado y la realidad, Incorporar lo aprendido a la práctica cotidiana.

3.    Modelos mentales Son generalizaciones hondamente arraigadas de las que tenemos poca conciencia. Son los paradigmas, las presunciones, las imágenes que nos formamos del mundo que nos rodea.

4.    Visión compartida: Es la manera de incorporarse a la organización mediante el compromiso y el apoyo organizacional, en este aspecto la cultura organizacional está desplegada en toda su expresión como una cultura fuerte con arraigo y claramente orientada por la visión orientada a la competitividad.

5.    Aprendizaje en equipo. Es la capacidad de dialogar reconocer los obstáculos al aprendizaje y desarrollar la capacidad de discutir, resolver problemas, tomar decisiones y transformar mediante la generación de conocimiento.

1. CONOCIMIENTO
2. Procede de la comprensión del valor crítico de los otros factores, menos "típicos" que el documento o el dato, y la conciencia de la necesidad de encontrar modos para sustentarlo y obtener de éste beneficios estratégicos. La diferencia entre el conocimiento organizativo ("organizacional") y los datos e información es, además de efectiva, intuitiva. Para muchos "del oficio" el conocimiento parece un residuo fundamental y que en sí mismo explica la productividad interna después de haberlo evaluado todo. Después de un breve análisis es fácil comprender que aún la información "perfectamente gestionada" nos deja lejos del Nirvana de la productividad e innovación altamente eficaces. El tema ha sido lo bastante desarrollado y es lo suficientemente maduro como para despegarlo del campo teórico. Ya es posible organizar proyectos reales de gestión del conocimiento. El conocimiento es creado y compartido por seres humanos. Estos no son criterios de la psicología, que se ocupa poco de datos o información. Aunque la definición tiene un consistente valor lógico, su aplicación es muy pragmática.

EL CAPITAL INTELECTUAL

Es la suma del conocimiento que poseen los miembros de la organización, este capital intelectual es determinante para mantener la competitividad de la organización, la competitividad está en función del aprendizaje organizacional. Entonces el capital intelectual es la suma de todos los bienes tangibles e intangibles que se relacionan con el conocimiento, la información y las habilidades que tiene una organización para generar conocimientos.

El ciclo de la generación de conocimiento consiste en: obtención de datos, procesamiento de los datos para convertirlos en información relevante, en esta fase se aplica la inteligencia, las habilidades, y los conocimientos para generar ventajas competitivas. Los negocios inteligentes son aquellos en los que la organización conduce sus procesos para aprender de los clientes, del entorno y de su experiencia.

PAPEL DEL GERENTE EN LAS ORGANIZACIONES QUE APRENDEN

Es claro que el proceso de liderazgo debe transformarse al surgir nuevos estilos de aprendizaje se transforma el comportamiento implicando mucho más que un poder jerárquico basado en la autoridad, un liderazgo que transforma y fortalece la producción de conocimientos a través de la comunicación, entrenamiento y apoderamiento.

Una organización inteligente es una nueva forma de trabajar, relacionarse y entender la vida laboral. Ello contiene implicaciones en la forma en que se diseñan las estructuras y los procesos organizacionales como la comunicación, la toma de decisiones, las recompensas y la evaluación del desempeño. En ese contexto el liderazgo tiene que enfocarse hacia la adquisición de conocimientos, actuando para obtener y compartir información, provee elementos de análisis y tecnología, se proporciona retroalimentación oportuna, se crea un ambiente de confianza y de aceptación de riesgos, la flexibilidad se practica al percibir los resultados del cambio que produce el aprendizaje, estos procesos van a desembocar en el rendimiento sobre la base del trabajo en equipo, equipos dirigidos como unidades interdependientes.

MODELO BASADO EN LA TRANSFERENCIA DE CONOCIMIENTOS

El conocimiento ha sido históricamente objetivo preeminente del hombre en el desarrollo de civilizaciones y culturas. Mediante la aplicación de procesos y métodos para aprehender e innovar, los seres humanos han logrado no sólo la sobrevivencia en condiciones difíciles, sino también transformar sus espacios vitales en lugares seguros y agradables, propicios para el florecimiento de manifestaciones artísticas y reflexivas. Los diversos grupos en las sociedades actuales han sido testigos de asombrosos cambios materiales en las formas de vida, lo que conlleva nuevas percepciones de identidad y de respeto a “lo otro” y “al otro”, se generalizan también los acercamientos entre comunidades diversas incrementándose cada vez más la cooperación y la integración, rompiendo con el aislamiento, el individualismo y la compartimentación 

APRENDER A APRENDER

Aprender es modificarse uno mismo, comprender es utilizar lo conocido para entender lo nuevo y decidir si vale la pena incorporarlo a la memoria. El análisis descompone  en partes la totalidad para procesarla. Las tareas de análisis y síntesis son simultáneas. Al recibir se analiza, luego se sintetiza creando ideas o conceptos.

La asimilación es el mecanismo que permite incorporar un estímulo, la acomodación es cómo se modifica el cerebro al incorporarlo. Ambas son necesarias para la  adaptación, que es el esfuerzo que hace el individuo para lograr el equilibrio. Aprender a aprender es un  proceso de maduración, experiencia, transmisión social, equilibrio y creación de nuevas respuestas ante situaciones específicas. La motivación es esencial para el aprendizaje y surge de un desequilibrio y el deseo de restablecerlo. Para eso hay que manejar, modificar y dar sentido a los objetos; hasta poder realizar inferencias lógicas y desarrollar nuevos esquemas mentales. El desarrollo cognitivo ocurre a partir de la reestructuración interna, y aprender es crear nuevas formas de equilibrio.

El conocimiento físico de los objetos del mundo; (dureza,  peso,  sonido,  sabor,  longitud), es una  abstracción  que se logra a través del proceso de observación y   reacción. Así se consigue aprender a aprender.

El conocimiento lógico-matemático no existe en lo real, sino en el sujeto que lo construye reflexivamente. Si vemos tres objetos  en ningún lado vemos el "tres". El pensamiento comprende, clasifica por semejanzas y diferencias,  define la pertenencia a una clase.

El conocimiento social, se basa en las relaciones, así se conocen las normas: los domingos no hay escuela, no hacer ruido en un hospital, etc. Hay conocimientos que se construyen: la noción de rico-pobre, de ganancia, de trabajo. A mayor conocimiento del mundo físico y del conocimiento social, mejor será la estructuración del conocimiento lógico-matemático.

Cómo  mejorar la capacidad de aprender a aprender: El conocimiento no es una copia de lo real, sino la asimilación de lo nuevo a lo conocido. Conocer no es copiar, sino actuar en la realidad y transformarla. Conocer es cambiar las respuestas.

Todo lo que aprendemos en la vida pasa por cuatro fases:

La ignorancia

La información

El conocimiento.

 DIFERENCIAS ENTRE ORGANIZACIONES QUE APRENDEN Y ORGANIZACIONES CERRADAS AL APRENDIZAJE COOPERATIVO

Organizaciones Que Aprenden

Organizaciones Cerradas al Aprendizaje Cooperativo

Entienden que cualquier fórmula es provisional y necesita ser revisada de manera continua para adaptarse a los rápidos cambios que se producen entre los competidores y el entorno de la industria. Buscan trabajadores que puedan contribuir como participantes activos creativos a la revisión y adaptación de la fórmula y las reglas de operación Constituyen, pues, comunidades vivas que sacan provecho de la capacidad de aprendizaje de sus miembros y están abiertas a cambios en su estructura, es decir, son capaces de rediseñarse continuamente a sí mismas

Desarrollar potencialidades para dar respuesta individualmente a situaciones cotidianas o complejas. Construir cooperativamente soluciones a las situaciones presentadas, aprovechando la solución individual que se ha desarrollado previamente. Advertir que una disciplina no se debe aislar del resto, ya que la realidad exige que las disciplinas sean interdependientes entre sí. Evaluar de forma continua trabajadores, valorando los procesos de aprendizaje llevados a cabo por sobre el producto final.